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Latest issue No. 31 Updated Date: August 14, 2012
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#28  2012-02
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编者按:随着全球经济复苏趋势不断增强,中国并购市场日趋活跃。与此同时,在中国严厉的法律法规政策下,因并购引起的劳资纠纷层出不穷。美国斐格律师事务所的一项调查分析显示,企业并购案失败的十大原因中,有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。能否有效地对人力资本进行整合是决定企业并购能否取得胜利的关键。

并购重组的人力资源管理
特约记者 张军 杨海斌 薛凯冬

企业并购在中国正进行得如火如荼。

爱仕达收购步步高,飞利浦收购奔腾,恒大地产收购深圳建设,阳光新野收购上海坚峰……最近消息传出,人人网拟以8000万美元全资收购56网,华为拟收购赛门铁克合资公司49%股份,红星美凯龙欲并购吉盛伟邦,阿里巴巴软银与黑石正在洽谈收购雅虎。

从房地产到IT,从钢铁到家居,从食品到医药,在全球经济复苏的背景下,国企、外企、民企,各行各业的并购重组在持续上演。

摩根大通去年2月22日发布的《2010年企业并购市场动态》报告称,2010年全球企业并购额较2009年有明显回升,达2.805万亿美元。其中,中国地区并购交易额为2360亿美元,占全球总交易额的8%左右,维持在较高水平。汤森路透的最新统计也显示,去年第一季度,中国企业的总并购金额排名全球第三,仅次于美国和英国。

无论是外资企业在中国发生并购,还是中国企业之间的并购,并购重组后的人力资源问题都是企业不可回避的棘手问题。一旦人员安置不当,极有可能导致劳资纠纷,影响企业的正常运转和经营。实际情形来看,最近几年因企业并购重组而引发的劳资纠纷不在少数。

"康百联姻"的劳资纠纷

就在"康百"双方静待商务部审批的时候,重庆、成都、福州、兰州、郑州等地百事装瓶厂的员工成了并购之路的第一道拦路虎。

2011年11月4日,康师傅控股发布公告表示,将以子公司康师傅饮品9.5%的直接权益,换购百事可乐中国非酒精饮料装瓶业务的全部权益,而百事可乐全资附属公司FEB将间接持有5%的康师傅饮品控股权益。

康师傅是台湾食品饮料巨头,百事可乐是世界第二大食品和饮料公司,"康百联姻"强强联合,呈现双赢之势。可意想不到的是,就在双方静待商务部审批的时候,重庆、成都、福州、兰州、郑州等地百事装瓶厂的员工成了并购之路的第一道拦路虎。

11月14日,百事饮料(南昌)有限公司的1000多名员工集体请假,抗议康百的"战略联盟";11月15日、16日,百事饮料福州装瓶厂也以集体休假进行抗议,该厂全员共1300人,休假人数达1100余人。此外,重庆、成都、长沙、兰州、郑州等地多家瓶装厂员工都开始停工维权。

员工担心些什么?

"我们都是50多岁的人了,在厂里干了二三十年,现在突然换了老板,谁知道新老板还会不会要我们。如果不要我们,我们又去哪里找工作。" 重庆百事的员工老陈告诉记者。老陈是重庆工厂里的资深员工,早在百事与天府可乐成立合资公司时,他就作为老员工留了下来,算下来,他在厂里已经工作了20多年。"按照法律,百事已经与我们形成了无固定期限劳动合同。如果要解约的话,应该给我们合理赔偿,并为我们续交退休年龄之前所有工作年限的社保费用。" 老陈表示,像他这样的情况在重庆百事还有很多,都是在厂里工作了二三十年的人,他们都对未来能否找到工作表示担心,要求百事一次性买断工龄,给予经济补偿。

面对基层员工的抗议,百事方面作出回应。百事可乐大中华区主席孟可仕表示,百事和康师傅都承诺在联盟获批之后两年内不会改变所有MU(灌装瓶厂)员工的现有合同和合同条款,百事员工现有合同的薪酬福利待遇起码维持现有水平。他还指出,百事和康师傅都承诺至少在两年内会保证两个系统的独立运营。

但百事高层的回应并未解除员工的担忧。"说是两年之内维持现状,那两年之后呢?说不定过段时间就把我们给裁了。而且会不会把我们调到其他厂去?"重庆百事销售部的员工小李说道。他认为,一旦百事卖给了康师傅,那他们这些销售的日子就不好过了。"以前是两个不同的产品,康师傅的销售卖康师傅,百事可乐的销售卖百事可乐,现在合并了,一个人可以同时卖两个产品,销售人员肯定就有剩余了。很难说两年后不把我们这些百事员工裁掉。"

"要合并也可以。但是要给我们合理的补偿和妥善的安置。"老陈说,对于百事和康师傅承诺两年内不会改变所有灌装瓶厂员工的现有合同和合同条款,员工们并不满意。"合同解除是百事的事,跟不跟康师傅签合同是我们的事。即使康师傅承诺接受我们,我们也要考虑是否要跟康师傅签约。"老陈表示,他们那一批老员工一致要求百事先按照法律规定给予经济补偿,拿到补偿之后,再谈是否要跟康师傅签约。"只有拿到了补偿,我们才放心。到时即使康师傅不要我们,我们也不用担心日后没钱养老。"老陈认为,一家负责任的企业应该充分保障员工的权益,企业之间发生并购不是员工能够主宰的事,但支付经济补偿是公司应尽的义务,无论公司是否推荐他们到新企业上班,都应该先支付经济补偿。

记者从重庆百事装瓶厂维权组了解到,员工们要求百事公司必须一次性支付每位员工的经济补偿金、赔偿金以及不低于8000元/月(按照工龄计算)的遣散费;对并购后愿意与新公司续签劳动合同的员工保证所承诺的"两年不变";对于年满40岁以上或者签订无固定期限劳动合同的员工,百事公司必须承担员工法定退休年龄以前的一切社会养老保险金的缴付。

目前,这起轰动国内的劳资纠纷已经引起当地政府的高度重视,部分地方的相关部门开始介入,要求企业妥善处理员工安置问题。

并购重组的纠纷焦点

"康百联姻"所引发的劳资纠纷只是企业在并购重组中遭遇人力资源管理难题的一个缩影。追溯以往,当国际食品巨头卡夫整合法国达能集团在华饼干业务,中国电子并购飞利浦手机业务,诺基亚西门子公司收购摩托诺拉网络设备业务,都出现过员工的妥善安置问题。总体上看,企业在并购重组中最容易引发劳资纠纷的焦点有哪些?

1、 裁员

从法律规定来看,并购之后新用人单位应当继续履行原劳动合同。从保障社会充分就业的角度来看,我们的司法系统总体上对裁员是抑制的。

并购后紧接着裁员几乎是并购之惯例。从全球企业的并购先例来看,每一次并购都伴随着大规模裁员的进行。2002年惠普并购康柏,并购前后,两家公司合计裁员近3万人;2005年,甲骨文公司在收购仁科软件后,即裁掉仁科软件12000名员工的5000人。2011年,诺基亚西门子在完成对摩托罗拉无线网络基设备资产收购后的四个月后,即宣布从来自摩托罗拉约6900名员工中裁员1500人。

相关的学术研究认为,并购所引发的裁员主要有五个方面的原因:其一,为渡过短期财务难关而裁员。大多数有偿收购者为取得公司控制权付出较高代价。因此,新控股股东在收购后很可能通过削减员工、精简机构来渡过短期财务困难。其二,公司主营业务发生变化导致短期裁员。有相当一部分公司被收购后,其主营业务发生重大变化。这意味着很多原来在某项业务方面熟练的工人、技术人员乃至管理和财务人员,已不适于从事新的业务。其三,为借机解除劳动关系而裁员。研究指出,无论国外还是国内,企业在并购重组中的结构性裁员都比在正常经营中的经济性裁员遇到更少的阻力。其四,因效率提高而裁员。目标公司的劳动生产率普遍在并购后大幅度提高,这是很多被收购公司主营业务并未发生太大变化但仍发生大规模裁员的重要原因。其五,对于买壳上市并购而言,不少收购方更看重上市公司的融资渠道和品牌效应,而不是其业务或人力资源。在这些收购方看来,最理想的上市公司壳资源是"干净的",员工越少越好。此类并购后短期内削减员工的可能性很大。

从近几年发生在国内的并购事件来看,因并购而引发的裁员纠纷极为常见,但多数将原因归结于并购后公司盈利能力下降导致企业亏损。发生在去年5月中旬的酷六"暴力裁员"事件即是其中的一个典型。2009年盛大网络收购视频网站酷六,两者的联姻被业界一致看好,但其后酷六的盈利状况并不如人意。酷六2010年的财报显示,当年酷6毛收入1.5亿,而总销售成本1.27亿,其销售费用占收入比例高达85%。2011年5月18日,酷6网宣布,作为其精简运作、管理成本、提高效率战略的一部分,公司计划重组其销售部门,削减该部门20%左右的员工。无独有偶,去年8月诺基亚西门子通信公司在宣布裁掉原摩托罗拉员工时也将原因归结于公司亏损。诺西透露,自2007年4月诺基亚和西门子合资公司正式运营以来,该公司仅有1个财季实现盈利,其余均发生亏损。

但作为被裁员工,公司亏损并不足以构成合理裁员的理由。酷六的"暴力裁员"即遭到了酷六员工的强烈抗议。5月25日,酷6北京地区被裁员工集体向北京市海淀区人力资源和社会保障局递交投诉书,确认此次裁员无效。5月26日,北京市海淀区人力资源和社会保障局依法作出裁定,认定酷6网"5·18裁员事件"为违法行为,确认此次裁员无效,责令酷6网于5月30日前限时整改。显然,酷六的裁员并不顺利。

因并购而导致的裁员是否合理呢?根据《劳动合同法》第三十四条,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。"从法律规定来看,并购之后新用人单位应当继续履行原劳动合同。从保障社会充分就业的角度来看,我们的司法系统总体上对裁员是抑制的。因此,企业暴力裁员基本上是行不通的,最好还是跟员工协商,给一定的补偿。"法律界人士洪博士说道。但他补充道,与日常性的经济裁员相比,并购裁员又相对容易一点,因为法律对后者放得稍微宽松些。"至少在国有企业是有这么一个趋势。我国的法律文件对国有企业的日常性经济裁员有明确的限制,明确了一次性裁员10%和200人的临界幅度。但如果是并购重组引发的裁员,多数地方都没有提出明确的比例限制。甚至一些陆续出台的针对改制和并购重组引发的经济补偿性规定从某种程度上表明了对此类裁员的支持。"

2、 经济补偿

目标方员工往往并不满足法律规定的补偿数额。为了确保并购的顺利完成,企业通常要为并购行为支付超额的补偿金。

裁员之后的下一个问题即是经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。但实际上,在企业并购时,目标方员工往往并不满足法律规定的补偿数额。为了确保并购的顺利完成,企业通常要为并购行为支付超额的补偿金。

在酷六"暴力裁员"事件中,酷六人力资源总监俞鹏表示,裁员会遵守劳动法,本着"尊重人和讲规则"的原则,对被裁员工提供N+1的补偿,并称即使员工已经离开,未结算的销售尾款在3个月内仍然能得到提成。但在被裁的酷六员工看来,N+1的赔偿方案远远低于自己的心理预期。被裁员工小张告诉记者,以他的销售底薪加提成,一年在酷六至少都能收入10万元以上,但按照公司的赔偿方案,自己顶多能够拿到4万多元的赔偿。"对于销售来说,资源和人脉积累很重要,离开酷六,并不意味着能马上在同一个行业找到一份相同的工作,兴许要半年或者更久的时间。这段时间的失业成本难道就不计算在赔偿的范围之内?而且,如果要换新的行业,之前积累的资源就全部浪费了,我们需要花上两年甚至更久的时间才能积累新的资源。如果你是一个行业的销售新手,哪家公司能支付你上万的月薪,也许要很多年后,我才能拿到今天这样一份工资。"小张认为,像盛大这样的大公司,应该拿出点大公司的风范,这种底线的赔偿方案令他无法接受。"哪家知名企业在裁员的过程中不是高出法律的规定?"面对员工的抗议,酷六的态度却显得相当强硬。5月26日,酷6发表声明,称将严格按照法律进行"优化和重组",对裁员计划和补偿方案不会作出调整。

《劳动合同法》虽然明确了N+1赔偿方案的合法性,但在实际的裁员事件中,尤其在外企,企业为裁员支付超额的经济补偿并不罕见。去年2月,百思买在其位于上海的中国总部对外宣布,由于在中国市场经营不善,将关闭其在中国境内的全部9家门店,同时关闭其在上海的零售总部,并将其在中国的经营业务整合到旗下五星电器品牌中。消息一公布,百思买上千名员工即面临被大规模裁员的问题。作为补偿,百思买为被遣散员工提供了"N+1+4"的补偿方案,N指员工在公司的工作年限,1是一个月代通金,即为员工1个月的工资,4是额外的补偿金,每个月工资不满3500元的,按照3500元算,超过3500元的按实际工资算。百思买的赔偿方案令被裁员工相当满意,尤其是对刚刚入职不到半年的员工来说,公司的赔偿远远超乎了他们的想象。

3、工作年限

工作年限是否带入新公司的关键是原公司是否支付了经济补偿。如果支付了,那么原工作年限就不再计算在新用人单位里;如果没有支付,就要合并计算。

企业并购完成之后,往往会有一大部分员工留下来继续在并购方工作,对于这些留用员工来说,工作年限如何计算也是一个争议的热点。

Tony就职于北京一家外企,三年前,Tony的原工作单位被这家外企收购,作为留用员工,Tony转到这家外企工作,并与其重新订立了劳动合同。订立合同之初,公司承诺将原公司的工作年限一并带入新公司,但薪资、福利等要按照新公司的规章制度执行。"公司只是口头上有这么个承诺,在劳动合同中我们并没有明确写明将工作年限带入新公司。一直以来,我们也没有发生异议,因为所有的留用员工都是这么操作的。但现在,公司换了人力资源主管,新来的主管不认定当时的承诺。" Tony告诉记者,由于经营不善,这家外企准备缩减人力开支,原公司一半以上的员工在合同到期后将不再续约。按照《劳动合同法》规定,劳动合同期满的,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。"问题是工作年限的计算。现在的人力资源主管认为工作年限从并购之日起计算,但之前的主管承诺要将原公司的工作年限一并带入新公司。" Tony表示,对于公司的作法他们不能接受,因为在两家公司完成并购后,他们这批留用员工并没有得到原公司的经济补偿。"当时原公司给了我们两个选择,要么按照工作年限得到一笔补偿金,要么在合并后的公司工作,工作年限可以带入新公司。我们选择的是后者。现在新公司不再跟我们签合同,又不承认我们之前的工作年限,那我们就亏了。相当于补偿金和工作年限都没有拿到。"

如果劳动合同中未明确写明要将工作年限带入新公司,那么工作年限应该如何计算呢?《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

"这里面有一个关键的地方是原公司是否支付了经济补偿。如果支付了,那么原工作年限就不再计算在新用人单位里,这有点类似于买断工龄。如果没有支付,那么原工作单位的工作年限就要合并在新用人单位计算。"洪博士说道。"但实际情况可能更为复杂。比如有些员工为了继续留在新单位工作,与原单位签订了一个自动放弃经济补偿的协议。如果是这样,仲裁和法院就有可能判定新单位不再承担原单位的工作年限。当然,如果员工有证据证明该协议是在原单位的胁迫之下签订的,那么员工获胜的可能性就要大很多。" 洪博士建议,在企业的并购过程中,无论对于员工还是并购方来说,最好是能够把这些关键问题细化到合同当中。"这一方面是对员工的保护,另一方面也可以令并购方在尽职调查阶段获取目标方更详尽的信息,以便作出正确的决策。"

4、 福利待遇

出于统一管理和成本控制的需要,并购方往往会对目标公司员工进行内部管理的调整。并购企业调整所引起的福利差异往往会引发留用员工的不满。

公司并购完成之后,出于统一管理和成本控制的需要,并购方往往会对目标公司员工进行内部管理的调整。如为与总公司保持一致,调整薪酬结构、福利待遇等。并购企业调整所引起的福利差异往往会引发留用员工的不满。

在去年9月发生的诺西裁掉原摩托罗拉大批员工事件中,员工抗议的一个焦点即是企业年金。按照摩托罗拉原先的规定,在2000年12月31日之前入职的员工都有企业年金,截至去年9月,大多数被裁员工都有一笔不菲的企业年金,少则10万元,多则20万元。诺西收购摩托罗拉之后,诺西表示将按照规定支付这部分企业年金。"我们在公司里都干了十多年了,企业年金有十多万,这些钱原先诺西承诺要给我们的,但现在他们不认账了。"被裁员工Lawrence告诉记者。在Lawrence出示的与诺西、摩托罗拉签订的《三方协议之补充协议》上,记者看到,补充协议对企业年金、补充养老福利等都作出了相关的说明。协议指出,根据摩托罗拉相关福利政策,支付条件得以满足后,诺西届时将向员工支付上述款项。"现在这笔钱他们提都不提,不说加入诺西后这几个月,最起码我们原先在摩托罗拉工作时的企业年金要给我们。但现在公司里根本就没有人管这件事,当时摩托罗拉没给我们,现在诺西也不给我们,我们都不知道这笔钱现在要问谁要。" Lawrence气愤地说道。

Lawrence表示,与摩托罗拉相比,诺西的薪酬待遇和福利都要差很多。"合并之后,我们的工资相当于降了5%,干同样多的事甚至比以前干得更多,到手的工资却减少了。" Lawrence说,当初诺西与摩托罗拉合并时,大部分员工都有抵抗情绪,担心自己的薪资待遇会发生变化,现在看来,这种担心最终还是演变为了事实。一方面待遇确实变少了,另一方面摩托罗拉原先承诺的福利也随着两家企业的合并化为泡影。"之前摩托罗拉提供一项补充住房公积金,得到这个福利的前提条件是要在公司工作三年。一部分员工工作了两年多马上就要到三年了,眼看就能拿到这笔公积金,但随着被诺西收购,这部分住房公积金也泡汤了。"

在国企工作的小肖也有类似的感触。小肖原在河北一家钢铁企业上班,去年9月,该企业被北京一家国企收购,作为新企业的河北分部,小肖和同事继续留在公司工作。"我们之前的单位虽然比较小,但因为有固定的销售渠道,每年七八百万的利润不成问题。公司人不多,因此每年员工到手的年终奖都相当可观,员工也非常满意自己的收入。"但是,在被现在的公司收购后,他们的生活完全发生了变化。"总部收购我们就想靠我们赚钱,利润没有明显提升,现在公司拿得多,我们拿得少。而且之前的福利都大大减少了。"小肖表示,原企业里的很多员工都是托关系进来的,都有人撑腰,所以上班随意性很大,有事的时候就来,没事的时候就不来,每天在公司里呆的时间不过四五个小时。但现在,新公司要求员工打卡,坐班8小时。"不仅如此,公司原有的福利,比如过节费、取暖费、交通补贴、教育补助、住房补贴、俱乐部活动等,要么取消了,要么瘦身了。很多员工不满新的规定,想要离职了。"

记者了解到,为了缓解员工的抵抗情绪,保证并购的顺利进行,企业并购后进行福利调整一般会有一个过渡期。"调整是不可避免的,有些是出于节约成本的需要,有些是出于公司统一管理的需要。但一般情况下,并购企业都承诺在一两年内不会改变员工的原薪酬结构和福利待遇,但两年过后,基本上都会按照总部的要求作统一规定。"中国电子的管理层郭先生告诉记者,在2006年该公司并购飞利浦手机业务时,走的程序也基本上如此。

5、 工作地点

工作地点变更是否需要补偿要视具体合同的条款而定。如果劳动合同中约定了工作地点,那么公司把员工派往另外一个地方就构成了劳动合同的变更。

跨地区并购是常见的现象。尤其在外企,并购方的企业往往分部在各个城市,在完成并购后,根据每个地区的市场需要,并购方可能会对目标企业的员工进行整合,或调回总部,或调往其它城市。但工作地点的变更不仅会遭到留用员工的抵抗,甚至会触发员工的集体离职。

2007年11月,美国最大的食品公司卡夫收购了法国达能集团的饼干业务,完成收购后,卡夫即启动商业机构的重组。作为重组计划的一部分,2008年1月24日,卡夫食品(中国)有限公司向员工宣布,办公地点将由北京搬迁至上海。卡夫给出的理由是:上海的税收优惠;人才的选择上更有余地;上海的客户更多。自1984年卡夫进入中国内地市场以来,卡夫食品的中国区总部就一直设在北京,但在完成对达能饼干的收购后,卡夫却将北京总部迁至达能中国总部上海。此举引发了北京员工的不满,认为卡夫正在被"达能化",很多在北京工作的员工因为家庭原因不愿去上海,即将面临失业。经过多轮与工会、员工的谈判,卡夫对遣散员工作出了高于法律规定标准的赔偿,而对于愿意迁至上海的员工,则承诺提供安家费等补助费用。

卡夫总部的迁址并非特例。郭先生告诉记者,企业并购往往发生在同一个行业,相同的行业往往有相同的客户、市场和采购,当并购完成后,就有可能面临销售渠道、采购渠道、产品线等的资源重合,为了优化资源配置,并购方可能会作出一定的人员调整,尤其在并购公司承诺不裁员的情况下,变更员工的工作地点则更容易发生。"该片区不再需要那么多人了,但又不能裁员,怎么办?最好的方法就是将富余的员工调往其它片区。"

正处在风口浪尖的"康百联姻"可能也会上演同样的故事。重庆百事销售部的员工小李说,自从康师傅宣布收购百事可乐后,他就一直担心自己的工作。一方面担心被裁员,另一方面担心即使留下来了,公司会把自己派往重庆以外的地区。"我都在重庆安家了,家里上有老,下有小,都需要我照顾。根本没有办法离开重庆。"而在重庆百事,像小李这样的员工还有很多。小李说,他们都不想再到其他地方去,如果公司要把他们派到其他地方,他们就只有选择离开。"

企业并购完成后对工作地点进行变更是否合法呢?洪博士表示,《劳动合同法》规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。"企业并购属于客观情况发生重大变化的情形,但是否需要补偿要视具体合同的条款而定。如果劳动合同中约定了工作地点,那么公司把员工派往另外一个地方就构成了劳动合同的变更。劳动合同的变更需要与劳动者进行协商,如果协商一致,劳动者同意去新的工作地点,那么用人单位无需向劳动者支付经济补偿;但如果未能达成一致,那么就要按照法律规定,支付相应的补偿。"

END
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