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Latest issue No. 31 Updated Date: August 14, 2012
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#29  2012-04
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编者按:近几年,随着80后、90后加入就业大军,校园招聘流失率高的现象越来越严重,对企业的人力资源管理造成了很大的负面影响。面对高频率、低效率的校园招聘,人力资源从业者不应再局限于准备资料做一场完美的现场宣讲会,更应该倾听学生的心声、重视学生的需求。

如何提高校园招聘效率?
特约记者 陈璐

校园招聘流失率高

校园招聘流失率高是很多企业面临的共同问题。在某些行业,校园招聘的流失率甚至高达80%以上。

校园招聘通常指企业直接从学校招聘应届毕业生,也指通过其它方式招聘应届毕业生。常见的形式有:参加某一学校举办或者若干学校联合举办的校园招聘会,参加由专业人才招聘机构、人才交流中心或者政府举办的毕业生招聘活动,大型企业自己在高校举办招聘会等等。应届毕业生虽然缺乏工作经验,但有活力激情,创造性、可塑性强,因此很多大型企业尤其是跨国公司将校园招聘作为企业培养后备管理人才的重要渠道,但是近几年,随着80后、90后加入就业的大军,校园招聘流失率高的现象越来越严重。

一年当中,校园招聘的高峰期通常有两次:3到5月的春季校园招聘和9月到12月的秋季校园招聘。3月刚刚开始,东莞三星视界有限公司的人力资源部就开始忙于2012年度的春季校园招聘了。招聘负责人陆女士告诉记者,公司在3月8日和3月9日分别在西安交通大学和西北工业大学举行了现场宣讲会,面向电子类、物理类、化学材料类等专业招聘各类各层次人才,招聘职位有技术工程师、设备工程师、系统管理工程师等,招聘人数近百名。陆女士透露,招进来的本科生月收入可以达到4500~6000元/月,加上奖金、津贴等,年收入在7~9万。此外,公司还提供免费的食宿,并设有舒适的运动、文化、生活场所,设施包括健身房、图书室、小超市等。"最近几年我们都会频繁在全国高校举行校园招聘,西安、武汉、兰州等城市都去过。招聘时间不定,要视公司情况和学校举办的招聘会时间而定。"陆女士表示,公司大规模招聘一方面是因为公司发展很快,需要补充大量后备人才,另一方面,也因为招聘来的毕业生流失率较高,必须靠新生力量来弥补空缺岗位。"有的毕业生工作一年就走了,有的甚至更短。"

校园招聘流失率高是很多企业面临的共同问题,这在一些民营的中小企业表现尤为突出。在北京保健品公司从事招聘的江小姐告诉记者,公司每年4月和11月都会前往成都、西安、武汉、广州等城市进行大学校园招聘。"我们人力资源部一年大部分时间都是在搞招聘。至少在现场招聘的前一个月,就要提前做各种准备,比如与院校联系、准备资料、安排人员、现场布置等等,再到后期的笔试、面试、签约,整个流程下来要耗三个月甚至更久。"但繁琐的工作并没有带来相应的成效。江小姐说,她们的招聘虽然频率很高,但效率却很低。去年她们通过校园招聘会与40多名大学生达成了就业协议,但最终来到北京总部培训的人数不到20名,待三个月的岗前培训完成后,只有8个大学生与他们签约。而这签约的8名大学生,在今年年后又有两个提出了离职。"我们这个行业校园招聘的流失率甚至高达80%以上。就我的经验来看,在一线城市就读的大学生要比西部就读的大学生更容易离职。像去年我们招聘的这批人,到最后留下来的都是来自成都、西安的。所以以后我们在校园招聘时会更倾向于西部城市。"

杭州某知名IT公司从事招聘的彭先生告诉记者,在他们公司,应届生的流失往往分三个阶段:第一年流失率通常在50%,第二年在30%左右,能坚持到第三年的基本上也就稳定下来了。"刚刚毕业,很多大学生对于自己的未来并没有清晰的判断,比如要在哪个城市生活,未来在哪个城市发展。我们在大学校园进行现场宣讲,很多学生都是冲着我们企业的知名度而来的,但真正来到杭州,发现完全不适应或者不喜欢这个城市,那么很多人在一年之后就离职回老家了或者去到他喜欢的地方。"彭先生说道,虽然他们与学生签约的年限一般都在三年左右,但有些冲动的一年之后就走了,坐得住的会干两年,而那些做到第三年的基本上就有长期留在公司的打算了。

与工作不到一年就离职的现象相比,更让HR苦闷的是,企业花了两年甚至更久的时间对应届毕业生进行了培训,好不容易等到这些学生可以单独承担工作,但此时,这些大学生却向公司提出离职。"这些大学生完全没有忠诚度可言,我们给他们培训,给他们机会,但他们羽翼渐丰的时候也是飞翔的时候。"广州智能科技公司的招聘负责人Sandy说道。彭先生表示,他们公司也有这样的情况,这都是人才的正常流失。"有些年轻人是很有计划和目标的,可能他之前就没打算在这里长干,但有了一两年知名外企的从业经历后,再跳槽就有资历了。"

一项调查表明,应届毕业生进入企业的第一年是接受培训,公司付出的少于得到的,第二年两者基本持平,从第三年开始,企业才开始回收前两年为培训新员工的投入。但令企业失望的是,经过两年的培养后,却出现了离职高峰。

学生和企业的异见

得不到重用、薪水太低、理想与现实的差距是应届毕业生工作不久就离开的重要原因。而企业认为,这种现象是因为当下的年轻人责任感不强,眼高手低。

与通过社会渠道招聘的有工作经验的员工相比,通过校园招聘的应届毕业生流失率更高,原因何在?

毕业于北京大学汉语言文学专业的小西在校园招聘会期间选择了广州一家媒体。但也仅仅在一年之后,小西离开了广州,重新回到了北京。"在读书期间,对广州的媒体非常向往,很早就开始准备去广州媒体工作。那时候,得知心仪的那家媒体要来学校招聘,天天泡在图书馆,研究该报纸的办报特色、经营理念等,希望自己在面试时能够成功。"最终,小西如愿以偿。小西回忆,刚进去的半年是实习期,一个月3000元,报社提供住宿。"待遇方面我倒不介意,但工作实在是无聊。我整天坐在那里跟没事人似的,只有靠看报纸、看书来打发时间。"小西说,她被分到报社的文娱部,因为是新人,很多时间都没事做,有些记者忙起来的时候就叫她临时帮忙去采访,没采访的时候就跟着编辑做做版面,工作的环境和状态完全不是自己先前想象的样子,当初想投身于新闻行业的激情也在漫长的等待中消失殆尽。"在校友群里,看到其他同学工作都很有冲劲,自己就觉得特别难受,委屈。"

类似小西这样的情形还有很多。毕业于北京航空航天大学的小陈毕业之后通过校园招聘来到四川一航空仪表公司,该公司是航空机载设备骨干企业。刚进来的时候,小陈充满了激情和抱负,希望能够在工作岗位上发挥他的所学所长,投身于令他骄傲的航空电子事业。但令他失望的是,当他希望大展拳脚的时候,公司却并没有分给他一些实际的任务。"我以为自己是重点大学的高材生,来到公司会得到重用。但事实并不是这样的,那些重要的项目都是由那些有资历的技术人员做,我在旁边也就是打个下手,做一些打杂之类的事。"小陈表示,这些技术人员虽然比他有资历,但学历都没他高,很多就是普通院校毕业的,但在公司的角色却远远比他重要。"心里会有很大的不平衡,觉得没什么希望的感觉。"此外,小陈说,他每个月的薪水还不到2000块,这么低的工资他根本就不好意思向家人、朋友和同学提起,害怕别人在背后议论自己读了重点大学又有什么用,还不如工厂里的一个普工。一年之后,小陈离开了那家公司。

在是否重用这些刚刚毕业的大学生问题上,企业也有他们的说法。上述航空仪表公司的高管说道,他们并不是忽视这些名牌大学的高材生,而是因为他们缺乏工作经验和实战经验,尤其在面对突发状况时缺乏应急能力和处置能力,所以需要慢慢培养,从基层做起,由资历较老的技术人员带着。"公司招聘他们来的目的就是为了以后能够挑起重任,否则我们何必花那么多精力跑到北京去把他们招来。但摆在眼前的事实是,他们刚刚从学校走出来,所知道的都是书本知识,与实际脱离太远,需要在第一线锤炼。很多项目是容不得任何闪失的,我们不可能在未经培训、锻炼的基础上就对他们委以重任,这样对公司来说风险太大。"

在记者的采访中,在一年之内选择跳槽的毕业生往往出于各种原因,有的是因为得不到重用,认为无法实现自己的抱负,有的是因为之前对企业的期待过高,无法接受现实与理想的差距,也有很多是因为薪水的原因。

而更多的HR认为,应届毕业生工作不久就离开的现象是因为当下的年轻人责任感不强,眼高手低。"现在的80后、90后从小就是被父母宠着惯着,什么都由着性子,高兴了就来上班,不高兴就不来,毫无责任感和忠诚度可言。"Sandy说道,公司里新招聘的大学生很多都毛手毛脚,交给他们的任务再三强调要在什么时候完成,但到期他却拿不出来,还总是以各种各样的原因解释。"工作不扎实,态度不认真,喜欢找借口。还喜欢跟同学攀比,一旦得知其他同学比他工资高、福利好,就会滋生离职的念头,丝毫不考虑到企业培训他所付出的成本,一门心思钻到钱眼里去了。"

彭先生认为,应届大学生还普遍存在眼高手低、心态浮躁的心理。"很多毕业于名牌大学的大学生都很傲气,看不起基层工作,重地位轻岗位,如果你安排一个中专生去指导他,他就不满意了,甚至认为是在侮辱他,这种心理导致别人很难教他,也无法与团队进行合作。"招商银行的人事专员沈小姐也有类似的看法。"这些大学生这山看着那山高,急功近利,无论在什么公司,都会有让他们不满意的地方。有些人恨不得一进公司就能给他安排到管理岗位,却不仔细思考一下自己究竟能为公司带来多大的贡献。现在的年轻人需要的是脚踏实地,对自我要有清醒的认识和评价。"

正视学生的需求

面对刚刚踏入职场的80后、90后,重要的是正视他们的需求,从自身寻找原因,完善自己的招聘体系和人力资源管理体系,寻找留住人才的办法。

在流失率的问题上,学生与企业各执一词。和君咨询高级咨询师张女士认为,出现这样的分歧主要还是因为企业在校园招聘时没有与学生做到真诚、详细的沟通与交流,导致学生在进入企业后,各方面现实与想象中的差距太大,进而造成心理落差。

"不能说企业的观点完全没有道理,但是员工流失率太大对企业的人力资源管理造成了很大的负面影响,我们的HR在抱怨的同时,更应该学会面对现实。" 张女士认为,面对这些刚刚踏入职场的80后、90后,抱怨无助于改变现状和解决问题,重要的是正视他们的需求,从自身寻找原因,完善自己的招聘体系和人力资源管理体系,寻找留住人才的办法。她提出,校园招聘的环节应该得到充分的重视。"很多HR认为,校园招聘就是准备资料、做好现场宣讲会,弘扬企业文化,其实这些都是一些外在的东西。为什么学生在进入企业后感觉现实与理想的差距很大,就是因为我们在招聘的时候没有给他们传达一个真实的信息。比如薪资、福利、岗位状况、职位发展等等。"

记者从一些离职的大学生处了解到,很多企业在校园招聘的时候都过于美化、夸大企业自身情况,作出一些不切实际的承诺,让学生在应聘的时候趋之若鹜,但真正成了公司里的员工后才发现,自己是被"忽悠"了。"刚毕业的时候我应聘到一家知名的地产公司,这家公司来我们学校的时候,整个报告厅里坐满了人,少说也有近千人。公司的人力资源经理在讲台上面说得天花乱坠,说公司的文化有多好、工作环境有多好、平台有多好、前景有多好等等,薪水也是行业的中等偏上,听得我们都十分向往,恨不得马上成为里面的一员。但进到公司后,我一个月的薪水才4000元,在深圳那样的城市,这个收入哪里是行业的中等偏上,连中等水平都达不到。"毕业于浙江大学的小胡说道。小胡说,在应聘的时候他也直接向招聘人员提过待遇的问题,对方的回答是:待遇依据不同的岗位有所区别,但绝对富有竞争力。"我就是被这'富有竞争力'的模糊字眼给欺骗了,让我对它怀以期待。如果在应聘之前就明确告诉我月薪多少、一进来是做什么、多久可以转正、多少年后可能晋升等等,我就可以作个权衡。也许我还会选择它,也许我会做其它选择。但被忽悠的后果是,我浪费了选择其他企业的机会。"

对于企业在招聘时隐瞒薪水的做法,张女士也持保留态度。"很多企业认为,刚刚毕业的大学生不应该过于看重薪水,而更应该看重平台、机会等,这样的理解可能只是企业单方面的想法。平台、机会固然重要,但很难说它就比眼下的待遇更重要。未来的机会和眼下的待遇是相通的,眼下待遇低并不意味着未来机会一定好,相反,看重眼下待遇也并不意味放弃未来的发展机会。现实中更多的情况是,起点高机会才会更大,很多企业在衡量你的价值时往往会以你上一份工作的薪水作为参考。"张女士认为,刚刚从校园里走出来的大学生需要获得一种心理上的成就感和满足感,对他们来说,学习和工作的最大区别是以后再也不用向父母要钱了,因此,明确待遇才能让他们有个心理上的保障。

在离职的大学生中,还有不少干了一两年之后就离开,这又是为何原因呢?Jack毕业后就职于广州一家通信公司,经过两年的培训和基层锻炼,去年他成功跳槽到华为。"公司觉得我们没良心,辛辛苦苦培养了我们两年,结果我们却跳槽了。但这个责任并不能完全由我们承担。的确,作为应届毕业生,我们刚进来不能为公司提供多大价值,但相应地,公司也没有提供给我们丰厚的薪水。现在我们的能力上去了,公司也应该为我们涨薪。"Jack说,自己并不是不知道今天的资历和能力源于广州公司前两年的培养,但劳动力市场应该实现等价交换,当他的能力升值了,公司在薪水方面也应该给予他相应的回报,而不能还停留在自己刚刚进公司之初。

"这种情形倒是给了我们企业一个提醒。企业或许应该思考一下,你是寄望于他们知恩图报,还是涨薪留住他们?"张女士认为,如果企业花了一两年甚至更久的时间培养一个人才,结果这个人才因为待遇方面的原因而跳槽是对企业的一大损失。"薪酬不仅仅是生活的来源,也代表了他们被企业认可的程度、社会地位的象征以及个人价值的体现。如果他价值20万,你却只能给他10万,那么需要调整的是你的心态而不是他的心态。"

面对高频率、低效率的校园招聘,人力资源从业者不应再局限于准备资料做一场完美的现场宣讲会,更应该倾听学生的心声、重视学生的需求,在招聘的时候如实地向学生提供企业和岗位的真实信息,使学生了解企业的真实状况、工作职责、可能遇到的困难和挑战,在每一个阶段所能得到的薪资等等,减少学生不切实际的幻想和心理预期,增加工作稳定性。

END
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