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Latest issue No. 31 Updated Date: August 14, 2012
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#31  2012-08
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“花瓶式立法”的怪圈
特约撰稿人 何文

"乱法渐欲迷人眼",一系列的规定让大家目不暇接。然而,这些所谓给劳动者带来福音的法律都被企业甚至劳动者束之高阁,叫好不叫座,与现行的诸多法律一样,成为"花瓶式立法"。

最近,劳动关系方面的法律接踵而至。先是《女职工劳动保护特别规定》将女职工产假由原先的90天增加至98天,并首次对流产产假作了明确的规定:女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。然后是劳动合同法的修订正式提请全国人大常委会审议,根据修正案草案,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬的规定;并对"三性"岗位作了明确规定,其中,"临时性"以时间为节点,工作岗位存续时间不超过六个月。到6月底,《防暑降温措施管理办法》正式出台,规定用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额;并明确,用人单位应当为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品;不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料;防暑降温饮料不得充抵高温津贴。正在征求意见的还有特殊工时管理规定、劳动争议司法解释四等等。

"乱法渐欲迷人眼",一系列的规定让大家目不暇接,也引起了此起彼伏的讨论。无论是将女职工产假延长,还是强制企业给职工发放高温补贴,对于芸芸众生来说都是一项好福利。可笔者担心的是,这样的好福利,民众能享受得起吗?

前不久新闻媒体报道,太平洋女性网总编辑董女士因怀孕被公司辞退,在董女士不接受辞职后居然遭公司驱赶。报道出来后,不少律师纷纷站出来表示,该公司的作法严重违法了《劳动合同法》,主张董女士向劳动监察部门投诉,支持董女士去申请仲裁。事情最后是无疾而终,我们没看到董女士恢复原职,也未知她是否去劳动部门进行了投诉,是否申请了仲裁,仲裁又是否取得了胜诉。但不管结果如何,令人嘘唏的是:堂堂一个总编辑居然也会遭遇此等待遇,诺大一个企业居然也如此公然违法,那于我们这些普通打工者而言,又还能期望什么?怀孕尚且被辞退,如果再将产假延长8天,还能指望企业会好好待你?即使不把你炒了,等你休完产假之后,回来恐怕也是今非昔比:昔日的岗位被别人占了,工资降了之后就升不上来了,顷刻间,你成了公司的边缘人物,再也不能在那个地方找到属于自己的位置……试问,这样的产假,女职工休得起吗?女职工敢休吗?

笔者针对这个问题也询问了不少身边的女性朋友,问她们对延长长假是否感到惊喜,结果她们的反映基本上很冷淡。一个女士如此回答:法律是好的,但是不实用。别说是98天,老板恨不得我休两个月就回去上班。大企业尚好,人多,规模大,少一个人多一个人无所谓,但小企业是一个萝卜一个坑,即使公司愿意给你休个三四个月,你自己也不好意思。再说了,耽误了的工作还得自己补回来,休长一点就意味着以后就更累一点,有什么意义呢?

高温津贴则是老调重弹了。早在1960年,国家就颁布了一个《防暑降温措施暂行办法》,2007年又出台了一个《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》,明确要求用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35℃以上)露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃),应当向劳动者支付高温津贴。但《暂行办法》也好,《通知》也好,都对企业起不到任何影响。有钱的大企业不差钱,发个几百块无所谓,权当是送给员工的福利;国有企业、事业单位正愁找不到合适的名目发钱,这个高温津贴可是来得正好,于是不仅钱照发,还有一箱箱的清凉饮料往家里搬;只有那些中小企业,对这些规定视而不见,一方面钱都得从自己口袋掏,掏给别人一分自己则少一份,私营老板怎么舍得?另一方面,赚钱确实不易,遇到经济危机的时候,企业尚且风雨飘摇,惨淡经营,哪还有剩钱给员工发津贴,实在是"有心无力"。对于大多数员工来讲,发不发高温津贴也无所谓。一来,几百块的补贴让自己富不到哪去,在物价如此高涨的情况下,几百块钱又够买什么呢?何苦为了它让自己心里不高兴,宁愿自己少吃点,少喝点;二来,如果真要跟企业较真,拿法律当回事,一时冲动去索要高温津贴,很可能是把老板得罪了,把工作丢了,这岂不是捡了芝麻,丢了西瓜?犯不着!

所以,不要天真地以为有了法律撑腰,你就以为可以肆无忌惮地去伸张自己的权益了。说白了,真到了鱼死网破的局面,对自己也未必是好事。且不说跟企业打官司耗精费神,也未必取胜,即使是胜利了,你大摇大摆地照样回到公司上班了,但那样的日子你未必熬得过。想想,这样的回归让老板如何看你?让同事如何看你?被老板斜视、被同事忽视的日子您能坚持几天?人毕竟是生活在一个社会关系网当中,工作的成就感离不开上司和同事的肯定,如果你被别人都边缘化了,那工作起来还有什么意义?所以,千万不要太较真,除非你已经想好退路或者找到了下家。

走出"花瓶式立法"的怪圈,需要立法者在制定法律时植根于现实,让法律具备可被尊重的可行性;需要执行者在执行法律时打破即得利益者的链条,让法律具备应当被尊重的权威性。

延长长假也好、发放高温补贴也好,这等软福利终究不能只看法律规定,关键还是得看企业自身。如果企业自身没那个能力和意愿,即使你颁布一百道法律,它仍然会以身试法,大不了出了事再说,何况车到山前必有路;而如果企业有这个能力,也有这个意愿,即使你没有这道强制性法律,它也会想尽办法留住自己的员工,那么给员工的福利恐怕也不仅仅是8天的产假和几百块的高温补贴。

与延长长假和发放高温补贴相比,劳动合同法修订草案拟规定同工同酬及临时性岗位不超过6 个月则更加显得遥不可及。同工同酬本身就是一个虚假命题,什么叫同工同酬?通常的解释是:指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时,不分性别、年龄、民族、区域等差别,只要提供相同的劳动量,就获得相同的劳动报酬。一般情况下,它必须具备三个条件:其一,是劳动者的工作岗位、工作内容相同;其二,是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量;其三,是同样的工作量取得了相同的工作业绩。"树上没有两片完全相同的叶子", 这是德国哲学家莱布尼茨的名言。同样地,世间上哪能找到两个具有完全相同的技术和劳动熟练程度的员工?可能老王擅长这个,老李擅长那个,即使在同一个工作岗位,他们所做的贡献也可能是不同的,又如何衡量他们具有完全相同的工作业绩?

从现实性的角度来讲,劳务派遣工之所以成为派遣工,多多少少说明这些员工在择业时处于弱势地位。"打工皇帝"唐骏不会成为派遣工,"最贵CEO"郁亮也不会成为派遣工,真正成为派遣工的大多数是自己在找工作时自己能力欠缺或者找工作的时机不佳,因此,对于这些 求职者中的"弱势群体"来说,派遣工是他们职业生涯的一个过渡,有了这份工作,也许他能解决暂时的温饱问题,也许他有了一个成为大企业正式员工的机会,也许他能拿着比发传单、送水、送外卖更高的工资。而一旦真的实行同工同酬,企业或许就再也"请"不起他了;一旦规定临时性岗位不超过6个月,企业或许就此不再使用派遣工了。以现在高达6000万派遣工的规模来说,同工同酬或许会让他们再度失业,甚至再现当年大批国企员工下岗的"壮观"局面。这对于目前的派遣工来说,是福是祸真的难以料定。

"民不告,官不究",要想保住这份工,最好的方法是派遣工保持沉默。如此,工作继续、生活继续。那么最终,这些所谓给劳动者带来福音的法律都被企业甚至劳动者束之高阁,叫好不叫座,与现行的诸多法律一样,成为"花瓶式立法"。

值得深究的是,为什么这些与民众生活息息相关的法律会成为"花瓶式立法"?笔者认为,法律应该植根于现实,有关民众福利的法律,如高温补贴、女职工产假等,应该由国家承担而非企业,因为福利是否能得以执行取决于执行者的实力,国家有这个实力毋庸置疑,但并不是每个企业都有这个实力,当企业没有这个实力时,法律于他就没有任何意义了。而有关民生的法律,如食品安全法,则需要打破既得利益者的链条,落到实处,否则,地沟油、皮鞋酸奶、明胶小笼包仍然会层出不穷,法律也不过是一纸空文。

走出"花瓶式立法"的怪圈,需要立法者在制定法律时植根于现实,让法律具备可被尊重的可行性;需要执行者在执行法律时打破即得利益者的链条,让法律具备应当被尊重的权威性。当然更重要的是,法律应该给人们带来正面的、积极的影响,而不是让那些真正遵纪守法的人却成为法律"庇护"下的悲剧。

END
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