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Latest issue No. 31 Updated Date: August 14, 2012
  封面故事/Cover Story 
  • 特殊工时管理

    编者按:在部分特殊岗位,运用特殊工时制可以降低企业人力成本,因此受到很多企业的青睐。目前,我国已实行的特殊工时制主要包括综合计算工时制和不定时工时制。实践中,特殊工时制的审批、加班费、旷工、病假、年休假等问题极易导致劳资纠纷。随着《特殊工时管理规定(征求意见稿)》的出台,这些争议性的问题能否进一步明朗化?

  • HR的“有心无力”

    编者按:为了规避法律风险,提高经营管理,不少企业采用了一些时下流行的管理方式。如制定严格的规章制度、建设企业文化、实行绩效考核等等。但面对那些棘手的员工,规章制度有效吗?在经济利益面前,企业文化帮得上忙吗?频繁的绩效考核对员工有激励作用吗?关键时刻,这些主流的管理方法也许只是HR的“一厢情愿”。

  • 劳务派遣大限将至?

    编者按:规范劳务派遣似乎是箭在弦上。继2月初传出人大法工委正在商讨修改《劳动合同法》中“劳务派遣”的相关内容后,今年“两会”上,吴邦国委员长也高调指出今年将修改《劳动合同法》。随着地方针对劳务派遣的相关规定接踵而至,从中央到地方,劳务派遣从宽至严或是铁板钉钉之事。

  • 劳务派遣的常见法律纠纷

  • 并购重组的人力资源管理

    编者按:随着全球经济复苏趋势不断增强,中国并购市场日趋活跃。与此同时,在中国严厉的法律法规政策下,因并购引起的劳资纠纷层出不穷。美国斐格律师事务所的一项调查分析显示,企业并购案失败的十大原因中,有八项直接或间接与劳工、人事或人力资源有关。能否有效地对人力资本进行整合是决定企业并购能否取得胜利的关键。

  • 并购后的人力资本整合

    企业并购的人力资源管理涉及两个重要方面,一是如何处理因并购引发的劳资纠纷,一是如何完成并购后的人力资本整合,其中,降低员工流失率、建立员工对新公司的忠诚度、进行文化整合是人力资本整合的关键。

  • 海外并购的“工会关”

  • 2011人力资源盘点

    编者按:在中国人力资源领域,2011年是一个“法律年”。这一年,我国第一部社保领域的综合性大法《社会保险法》开始施行;酝酿多年、引发各方激辩的欠薪入罪被写入刑法;影响广泛、广遭诟病的个人所得税法适时调整;在华外籍人士终被纳入中国社保体系。2011年也是一个“荒年”。资金荒、用工荒、能源荒,各种综合因素叠加导致企业成本持续上升。盘点2011,历史将留给我们怎样的启示和思考?

  • 董保华:2012年将是“劣币驱良币”

    编者按:2012已经拉开了序幕。在未来一年里,劳动争议会如何发展,劳动立法会如何演变?面对群体性争议的大量增加以及无固定期限劳动合同的猛然来袭,企业的HR该如何应对?正值新年之际,本刊专访了中国劳动法权威、华东政法大学董保华教授,为企业把脉2012年中国劳资关系的演变进程,提供参考性的指导和建议。

  • 法定福利管理

    编者按:法定福利是国家立法强制实施的社会保障制度,常见的法定福利有社会保险和住房公积金,其它的法定福利包括独生子女费、高温津贴、伤残补助金、抚恤金、法定节假日、带薪休假日等等。基于成本的考虑及福利回报的微乎其微,企业往往忽视其它法定福利的设计与实施,但在法律法规日趋严格的今天,制定合法并合理的法定福利管理政策不可回避。

  • 《社会保险法》引发用工变革?

    编者按:《社会保险法》于7月1日起正式实施,其细则也已于6月29日对外公布。《社会保险法》是我国第一部社会保障领域的基本法,此前,我国有关社会保险的规定散见于各种条例之中,《社会保险法》的出台改变了这一格局。为了贯彻落实《社会保险法》,地方也相继制定了相关配套法规规章。一系列的新规带来了用工管理的巨大变化,那么,这一社保基本法又是否将引发新一轮的用工变革?

  • 地方新政猛烈来袭

  • 2011,股权激励进行时

    编者按:风行海外的股权激励,正在将越来越多国人的财富梦想变成现实。股权激励的本质是将货币资本与人才资本捆绑起来,实现公司价值最大化和股东等利益相关人权益的最大化。但在我国,尚不完善的市场经济、尚不健全的股市体制、尚不到位的监管措施可能使得这一行之有效的激励方式变得尤为复杂。

  • 变形的“金手铐”

    股权激励被视为留住人才的“金手铐”,企业发展的催化剂。但出乎意料的是,不少企业在推出股权激励方案后,不仅没有达到预期的激励效果,反而出现了核心人才流失、公司业绩下降的“反激励”现象。这幅闪闪的“金手铐”在中国可能更是一把双刃剑。

  • 后新政时代

    编者按:这是一个政策迭出的年代。《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》、工资集体协商、最低工资上涨……,每一项新政都在促使企业不断地调整自己的管理策略。后新政时代,企业正在做什么?企业需要做什么?而已经实施的调整又是否在现实中达到了预期的设想,又或者是增添了更多的迷惑和彷徨?

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